Komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Mowday et. al. ini memiliki cirri-ciri, yaitu: (1) belief
yang kuat serta penerimaan terhadap tujuan
dan nilai organisasi; (2) kesiapan untuk bekerja keras; serta (3) keinginan yang kuat untuk
bertahan dalam organisasi. Komitmen ini tergolong
komitmen sikap atau afektif karena berkaitan dengan sejauhmana individu merasa nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan nilai dan tujuan
organisasi. Semakin besar kongruensi
antara nilai dan tujuan individu dengan nilai dan tujuan organisasi maka semakin tinggi pula komitmen karyawan pada
organisasi.
Mowday et. al.
(1982) mengemukakan bahawa komitmen organisasi terbangun
apabila masing-masing individu
mengembangkan tiga
sikap yang saling berhubungan
terhadap organisasi dan atau profesi,
yang antara lain adalah :
1. Identifikasi (identification),
yaitu pemahaman atau penghayatan terhadap tujuan organisasi.
2. Keterlibatan (involvement), yaitu perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan
atau perasaan bahwa pekerjaan tersebut
adalah menyenangkan.
3. Loyalitas
(loyality), yaitu perasaan bahwa
organisasi adalah tempatnya
bekerja dan tinggal.
Komitmen organisasi dikemukakan oleh Allen
dan Meyer (1990) dengan tiga komponen
organisasi
yaitu: komitmen
afektif
(affective commitment), komitmen kontinuans (continuance commitment), dan komitmen normative
(normative commitment). Hal yang umum dari ketiga komponen komitmen ini
adalah dilihatnya komitmen sebagai
kondisi psikologis yang menggambarkan hubungan individu
dengan organisasi dan mempunyai implikasi dalam keputusan untuk meneruskan atau tidak keanggotaannya dalam organisasi. Definisi dan penjelasan
dari setiap komponen komitmen organisasi adalah sebagai
berikut :
1. Komitmen afektif
mengarah pada the
employee's emotional attachment to,
identification with, and involvement in the organization. Hal ini berarti, komitmen afektif
berkaitan dengan keterikatan emosional karyawan, identifikasi karyawan
pada, dan keterlibatan karyawan
pada organisasi. Dengan
demikian, karyawan yang memiliki komitmen afektif
yang kuat akan terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin (want to)
melakukan hal tersebut.
2. Komitmen kontinuans berkaitan
dengan an awareness
of the costs associated with leaving the organization.
Hal ini menunjukkan adanya pertimbangan untung rugi dalam diri
karyawan berkaitan dengan keinginan
untuk tetap bekerja atau justru meninggalkan organisasi. Komitmen kontinuans sejalan dengan pendapat Becker, yaitu
bahwa
komitmen kontinuans adalah kesadaran akan ketidakmungkinan memilih identitas sosial lain ataupun
alternatif tingkah laku lain karena adanya ancaman akan kerugian
besar. Karyawan yang terutama bekerja berdasarkan komitmen
kontinuans ini bertahan dalam
organisasi karena mereka butuh (need to) melakukan hal tersebut karena tidak adanya pilihan
lain.
3. Komitmen normatif
merefleksikan
a
feeling
of
obligation
to
continue
employment. Dengan
kata
lain,
komitmen normatif
berkaitan dengan perasaan wajib untuk tetap bekerja dalam organisasi. Ini berarti, karyawan yang memiliki komitmen
normative yang tinggi merasa bahwa mereka wajib (ought to) bertahan dalam
organisasi. Wiener (dalam Allen & Meyer, 1990) mendefinisikan komponen komitmen ini sebagai
tekanan normatif yang terinternalisasi secara keseluruhan
untuk bertingkah laku tertentu
sehingga memenuhi tujuan dan minat organisasi. Oleh karena itu, tingkah laku
karyawan didasari pada adanya keyakinan
tentang “apa yang benar”
serta berkaitan dengan masalah moral.
Menurut Greenberg dan Baron
(1993), karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi adalah
karyawan yang lebih stabil dan lebih
produktif sehingga pada akhirnya
juga lebih menguntungkan bagi organisasi. Mowday
et. al. (1982) mengatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang
tinggi akan lebih termotivasi untuk hadir dalam organisasi dan berusaha mencapai
tujuan organisasi. Sementara itu, Randall et. al. (dalam
Greenberg & Baron, 1993) menyatakan
bahwa komitmen organisasi
berkaitan dengan keinginan yang tinggi
untuk berbagi dan berkorban bagi organisasi.
Di sisi lain, komitmen organisasi yang tinggi memiliki hubungan
yang negatif dengan tingkat
absensi dan tingkat turnover (Caldwell et.
al., 1990; Mowday
et. al.,
1982; serta Shore
& Martin dalam Greenberg & Baron, 1993), juga dengan tingkat kelambanan
dalam bekerja (Angle &
Perry, 1981). Steers (1977) menyatakan
bahwa komitmen berkaitan dengan intensi
untuk
bertahan
dalam
organisasi, tetapi tidak secara
langsung berkaitan dengan unjuk kerja karena unjuk kerja berkaitan
pula dengan motivasi, kejelasan peran, dan kemampuan karyawan (Porter & Lawler dalam Mowday et. al. 1982).
Menurut
Michaels,1998
(dalam
Budiharjo,
2008),
ciri-ciri
komitmen organisasi sebagai berikut:
a) Ciri-ciri
komitmen
pada pekerjaan: menyenangi pekerjaannya, tidak pernah melihat jam untuk
segera bersiap-siap pulang, mampu
berkonsentrasi pada pekerjaannya, tetap memikirkan
pekerjaannya walaupun tidak dengan bekerja, dan sebagainya.
b) Ciri-ciri komitmen
dalam
kelompok: sangat memperhatikan bagaimana orang lain bekerja, selalu siap menolong teman kerjanya, selalu berupaya untuk berinteraksi dengan teman kerjanya, selalu berupaya untuk
berinteraksi dengan teman kerjanya, memperlakukan teman kerjanya sebagi keluarga, selalu
terbuka pada kehadiran teman kerja baru, dan sebagainya.
c) Ciri-ciri komitmen
pada
organisasi (komitmen pembelajaran organisasi), antara lain:
i. Selalu berupaya untuk mensukseskan
organisasi
ii. Selalu mencari
informasi tentang kondisi organisasi
iii. Selalu mencoba mencari komplementaris antara sasaran organisasi dengan sasaran pribadinya
iv. Selalu
berupaya untuk
memaksimumkan
kontribusi kerjanya sebagai bagian dari usaha organisasi keseluruhan
v. Menaruh perhatian pada hubungan kerja
antar unit organisasi vi. Berfikir positif pada kritik dari teman-teman
vii. Menempatkan prioritas
organisasi di atas departemennya
viii. Tidak melihat
organisasi lain sebagai unit yang lebih menarik
ix. Memiliki keyakinan bahwa organisasinya memiliki harapan untuk berkembang
x. Berfikir positif pada pimpinan
puncak organisasi